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コーチング手法、いかせていますか? 部下育成の進め方・3つの注意点をご紹介

COACHIG DOJO編集部
2021.03.29 / 29 min read

この記事の監修者
濱崎 翔吾(銀座コーチングスクール認定コーチ)

東京大学経済学部経営学科在学中。大学では、心理学や心理療法、チームビルディングなどについて学ぶ。スタートアップ数社でのインターン経験、Youtubeでの情報発信経験を経て、ステラー株式会社にジョイン。現在はコーチングを通して多くのクライアントの目標達成を支援している。

コーチングの真価をわかりやすく伝え、みなさんのコーチングとの”出会いの場”を創出いたします。

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部下育成や組織のマネジメント手法として注目を浴びつつある「コーチング 」。スポーツ業界では長年使われてきましたが、最近ではビジネス業界でも取り入れられ始めており、「ビジネスコーチング」という言葉を耳にしたことのある方も多いのではないでしょうか。 コーチングの手法を身に付けて、部下のモチベーションを高められるようになりたいですよね。

そこで今回は、コーチングの具体的な手法や進め方を徹底解説します。筆者のコーチ経験も交え、部下にコーチングを実践する上での細かい注意点もご紹介するので、明日からあなたの部下育成に活かすイメージが浮かんでくるはず。また、コーチングの手法を学ぶことで、あなた自身の目標達成も一気に加速していくでしょう。 

コーチングの手法を学んで、部下とともに成長していきましょう!

コーチングとは

上司と部下

そもそも「コーチング」とはどういったものなのでしょうか。

ここでは「コーチング」という言葉について大きく3つの側面に分けてご説明していきます。

コーチングの定義

1つ目はコーチングという言葉の定義についてです。言葉の定義が決まっていれば取り組む内容もはっきりとし、迷いが少なくなると思います。

しかし結論から言ってしまいますと、コーチングという言葉の概念はある程度揃っているものの、世界的に共通認識となっている厳密な定義はありません。コーチングのイメージが掴みづらいのは、人によって捉え方が変わってしまうということも一つの原因なのかもしれません。

そこでまずは、様々な場所で唱えられているコーチングの定義をご紹介します。

「目標達成に必要な知識、スキル、ツールが何であるかを棚卸しし、それをテーラーメイド(個別対応)で備えさせるプロセスである」

coachAcademiaより

「クライアントに質問を投げかけ、クライアント自身が答えにたどり着き行動するようサポートすること」

一般社団法人日本コミュニケーショントレーナー協会より

「コーチングとは、その人自身のパフォーマンスを最大化するために、人の潜在能力を解き放つことである。その人に対して教えるよりも、むしろ自ら学ぶことを助けている。促進する、というアプローチである」

Sir John Whitmore, パフォーマンスのためのコーチング(Coaching for Performance)より

使う言葉や言い回しはそれぞれ違いますが、共通しているのは、コーチングを受ける人が自身の力で問題を解決するためにコーチが手助けを行うということです。

コーチングの3原則

コーチングの原則の一つに「コーチ・エィの掲げる3原則」があります。中身は以下の3つとなっていて、コーチングの基本的な考え方を示しています。

  • インタラクティブ
  • オンゴーイング
  • テーラーメイド

それぞれどういった内容か詳しく見ていきましょう。

インタラクティブ(双方性

コミュニケーションとは双方向で行われるものです。上司の言われたことに対し、部下が忠実に従うといった一方通行の関係性では、コミュニケーションは成立していません。

そして一方通行に慣れてしまい、言われたことしか実行出来なくなってしまった部下は、不測の事態や緊急時における対応能力が欠如してしまいます。起こった出来事に柔軟に対応できるようにするためには、相手にも考える機会を与え、意見を言わせるインタラクティブなアプローチが不可欠になります。

インタラクティブなアプローチは部下が自分で考え、行動できるようになるまで、多くの手間と時間がかかります。

その都度指示を出し、業務を限定した方が最初はストレスなくプロジェクトは進行するかもしれません。しかし我慢を続け、新しい発想を出すことができる・自律的に動くことのできる部下を育成できれば、結果として上司の時間の節約につながります。

オンゴーイング(現在進行形

コーチングを受けたとはいえ、その日から目に見えて行動や習慣が変わることはありません。1度のみの働きかけでは効果は薄く、人によっては半年経っても大きな変化が見られないこともあるかもしれません。

しかし、1年・2年・3年と継続してコーチングを行い、「取り組み・反省・再試行」のサイクルを繰り返していくことで、人は確実に、1歩ずつ変化していくのです。

テーラーメイド(個別対応

効率よく大勢の人材に教育を行う方法に一斉教授があります。限られた時間の中で、必要とされる知識を共有するため、多くの場面で現在も行われています。

しかし、人の価値観・優先順位・物事の捉え方などは様々です。どれほど素晴らしい講座や講習会を開いても、全員が必ずしも同じ効果を得るとは限りません。

コーチングは基本的に1対1で行います。個人間の差を無視して学んだスキルを使い続けていては、あるいは同じ手法ばかり用いても、当然受け取る人それぞれで感じ方は異なります。

大切になるのは目の前の1人を個人として承認し、認めてあげることです。ですので、それぞれに応じた個別対応が求められるのです。

褒めて伸ばす、もしくは叱って伸ばすといった単純なものではありません。「この人にはどのタイミングでどのようなトーンの言葉がけをすれば良いのか?」のように、対応とタイミングを個別に見極め続けることが信頼感につながり、パフォーマンスの改善に良い影響を与えることでしょう。

「コーチ」という言葉の由来

そもそもコーチという言葉はハンガリーの「コチ(Kocs)」という町の名前から来ています。コチでは農業の出来ない時期の収入源として四輪の馬車を制作していました。

コチで作られた馬車は当時としては画期的なサスペンション付きの製品で、その素晴らしい品質と乗り心地がヨーロッパ中の評判となり、いつしか「コチ」というだけで馬車を意味するようになっていきます。

そして町の名前「Kocs」から「Kocsi」が「馬車」を意味する言葉となり、「Kocsi」が英語に変化したものが「Coach」だといわれています。有名ブランド「COACH」のマークも四輪の馬車が使われていますね。

また、コチの馬車はその優れた品質から貴族や貴重なものを運ぶために使われるようになっていきます。その結果「コチ」=「大切な人や物を運ぶ」・「目的地に運ぶ」といった意味を持つようになります。

そして現在の「目的達成のための道案内人」・「相手の目的達成までのサポート」の意味を持つ「コーチ」につながったといわれています。


コーチの意味についてさらに詳しく学びたい方は、「【コーチとは?】意味や由来・役割・似た言葉との違いをゼロから徹底解説!」の記事を参考にしてください。

コーチングの意味についてさらに詳しく学びたい方は、「これだけ読めば分かる!コーチングの意味をメリット・種類・スキルから解説」の記事を参考にしてください。

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コーチングの目的

矢印

コーチングを実践する目的は一体なんなのでしょうか?現在の立ち位置やプロジェクトの規模によって変わってくることではありますが、本記事では筆者の経験も踏まえ、以下の3つをご紹介していきます。

  • ネジメント能力を上げる
  • 自分の目標達成に活かす
  • 人間関係が改善する

マネジメント能力を上げる

一つのプロジェクトの中心となる、あるいは大きな役職につくと必然的に管理しなければならない人数も増えてきます。管理者として客観的な視点に立つことも重要ではありますが、円滑にプロジェクトを進めていく上で「個別対応」を欠くことはできません。

コーチングの基本方法である個別対応ですが、マネジメントの結果に直結する項目です。個別対応を通し、自身と相手を中心に組織内の信頼関係が構築されます。

お互いが信頼できる関係であれば、コミュニケーションも円滑に進みます。それにより組織の成長も促され、集団としての成熟が進むことでしょう。

しかし、最初から全てに対し最適な方法を持ち合わせている人は存在しません。管理者も学んだコーチング方法を日常から積極的に活用にしていき、自身の中でのトライ&エラーや経験を積み重ねることで、マネジメント能力の向上につながっていきます。

自分の目標達成に活かす

組織はただなんとなく日常の業務をこなしているわけではありません。達成すべきノルマや目標が必ず存在します。

しかし、組織の中で先頭に立つ人だけが気合を入れて走っていても、その組織はうまくいきません。目標達成がプレッシャーとなり1人でなんとかしようとする方法もあるとは思いますが、組織である以上他のメンバーも信頼し、共に進んでいく必要があります。

序盤はお互いの意図が上手く伝わらず、歯痒い時間を過ごす期間も出てきます。しかし焦らずしっかりと組織の基盤を安定させることで、想定通り、もしくは想定を大きく超えた良いものが完成する可能性が広がります。

自身の評価にも直結する目標達成のためにも、習得したコーチング方法を用いて、メンバー全員を巻き込んで進んでいくことが近道となります。

人間関係が改善する

日常的に交流のある人。プロジェクトにおいて初めて関わりを持つ人。どちらにおいても人間関係は非常に重要です。

お互いに一度印象がついてしまった関係性を改善していくには相当な労力と時間が必要になってきます。そのため、初対面での人間関係の構築は、どうしても気を遣いながら接することが多くなってしまいます。

コーチングスキルを効果的に用いることで、お互いに信頼しながらも高め合う関係性を築くことができます。

特に重要なのはやはりコミュニケーションを通じた方法です。

コーチング手法の中で、コミュニケーションに関わるもののうち、「認める」・「聴く」・「質問」・「フィードバック」という4つの方法は人間関係を円滑にするための有効な方法となります。

一個人の人格や考えを承認することで、相手からの信頼を得ることができ、言いたいことを言える・必要な指摘ができるといった関係性につながっていきます。

コーチングの手法とは

スキル

コーチングには「GROW(グロウ)」というモデルが存在します。これは、

  • 「GOAL(目標の明確化)」
  • 「REALITY(現実の把握)」
  • 「RESOURCE(リソースの発見)」
  • 「OPTIONS(選択肢の考案)」
  • 「WILL(目標達成意思の確認)」

という5つの要素から成り立っており、それぞれの頭文字をとって名付けられています。

それぞれ次のようなアプローチが例として挙げられます。

GOAL(目標の明確化)

上司が部下に対し、目標としている数値や状態を聞きます。問いかけに具体的な答えが返ってきた場合、「もう少し高い目標を目指せるか」と発問することによってさらに上の目標まで導き、サポートしていくことができるようになります。

この時、絶対にクリアしなければいけないラインや、突破してはいけないラインをコーチングする側が一方的に決めてしまわないのがポイントです。あくまで定める次の目標はクライアントに委ね、部下に対し最大限のサポートをしていくことが重要となります。

REALITY(現実の把握)

「目標は〜〜でしたが、現状はどうですか?」と発問し、掲げた目標と現状の間にどれほどのギャップがあるか、正確に把握をする必要があります。

この際、「クライアントは現実の状態をどう受け止め、次に向けてどう取り組んでいきたいのか」を尊重し、コーチ側から矯正してしまわないのが大切なポイントとなってきます。

RESOURCE(リソースの発見)

目標を達成する為のリソースをクライアント自身に発見してもらいます。リソースの例を挙げるとすると、人材や情報・時間などが挙げられます。

ここでもコーチは、最適となるリソースをクライアントに渡してしまうのは適切なコーチングとはいえません。クライアントが自分の力でリソースの発見する為のサポートに回るのが人材の育成にもつながります。

OPTIONS(選択肢の考案)

目標達成に向けて「常に良い案がないか」を問いかけ続けることで、これまでの常識にとらわれない新しいアイディアを生み出していくことができるようになります。

現実的ではないアイディアであっても、無下に切り捨ててしまっては柔軟な発想は生まれません。コーチに聞き入れてもらい、改善点をフィードバックすることで次の発想のきっかけとなります。

WILL(目標達成意思の確認)

クライアントが目標達成のためのアイディアを出した時、コーチはいつから、どのように取り組んでいくのかという具体的な問いかけをしましょう。

アイディアに対する行動が明確になることで、予定の先延ばしや曖昧さを回避し、より目標達成に近づくことができます。

コーチングの理論についてさらに詳しく学びたい方は、「【徹底解説】コーチングの理論を体系的に紹介!6つの流派からコーチング心理学まで解説」の記事を参考にしてください。

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コーチングの進め方

ステップ

ここまでコーチングを行う上での基本となる考え方、方法を中心にご紹介してきましたが、実際にどのようにコーチングを進めていけば良いのでしょうか?

ここからは現場で使えるコーチングのやり方や技術を大きく4つに分けてご紹介していきます。

以下のことを日常から意識的に取り組んでいくことで、より磨かれたコーチング技術を手にすることができるようになるでしょう。

現在地の確認

1つ目のステップは現在地の確認です。まず初めにクライアントのゴールに対する進捗を確認しましょう。

現状を自分の言葉にすることで、クライアントは自身の思考や感情が整理されます。さらにクライアントは自分の話を聞き、受け入れてくれることを実感することで、自己重要感が満たされます。1つ1つのコミュニケーションの積み重ねがコーチに対する信頼感を生み、人間関係がより良好なものになっていきます。

具体的なやり方の一例を挙げていきます。

クライアントに対して、「最近の進捗はどうですか?」「現状はどうなっていますか?」といった問いかけをします。

クライアントから返ってくる回答は、常に本音であるとは限りません。「難しいですね」や「普通ですよ」といったような中身が把握しづらい回答も返ってくるでしょう。

どのような回答であっても、「具体的には?」や「もう少し細かく話すとどうなる?」といった、より具体的な質問を重ねることで、状況をさらに詳しく把握することができます。

コーチから具体的な問いかけを行うことで、クライアントが話しやすい、心を開きやすい状態を作ることにつながり、正確に現在地の確認を行うことができるのです。

ゴールの具体化

2つ目のステップはゴールの具体化です。

ゴールの具体化では、具体的にゴール(目的地や望ましい状態)を明確にすることがポイントとなります。ゴールを具体的にすることで、現在地との比較から、解決すべき課題やネックになっていることが明確になります。取り組むべきことがはっきりとするので、最適な行動を起こしやすくなるのです。

ゴールを具体的にするもう一つの利点は、高いモチベーションを維持できることです。自分で行動を起こし、前に進むことはとても重要なことです。高いモチベーションを維持していれば、大きな困難に対しても前向きに挑み、乗り越えることのできる原動力につながるでしょう。

一例として、以下の順番で質問を重ねていきます。

まず、クライアントに「現状を変えて、どのような結果を得たいか・どのような状態になりたいか?」と問いかけましょう。

目標とする具体的な結果・状態を自身の中で整理し、言葉にすることでクライアントは本当に手に入れたい未来に目を向けることができるようになります。理想の実現が原動力となり、より大きな成長や意識の変化・能力の発揮を可能とするのです。

次に、「なぜその結果を得たいのか・その状態になりたいのか?」を明確にしましょう。

クライアントが望んだゴールの先には、本当の欲求が存在しています。しかし、本当の欲求はマインドの深い部分に紐づいているため、当人でも気付くのが難しいという面があります。

そこで、「なぜ結果を得たいのか」や「なぜそうなりたいのか」を明確にすることで、クライアントがゴールに向かう大きな情熱を生み出すことができます。

その次に価値基準を明確にしていきましょう。

価値基準とは、「ゴールに到達するまでの過程で、大切にしていることは何であるか」という価値観に順列をつけたものです。価値基準を満たすことは、クライアントの判断や行動を左右する大きな要因の1つとなり、合致した場合強いモチベショーンを生み出します。その理由は価値基準の順列で上位にあるものほど、マインドの深い部分につながっているからです。

そして、価値基準の順列は全員が揃っているわけではありません。個々人によって順列は異なり、大事にしたいことや信念としてあるものはまさに人の数ほどあるといえるでしょう。

そのため、価値基準に共感してくれる相手に対し、人は大きな信頼を寄せることが多くあります。

価値基準を明確にするため、コーチは「ゴールに向かう過程で大切にしていること何ですか?」や「現状あなたの価値基準を満たすことはできていますか?」といったような問いかけでクライアントに働きかけます。

もし、価値基準が満たせていないと感じた場合は「どうすれば良いのか?」や「なにがしたいのか?」をさらに具体的にしていく必要があります。そうすることで、クライアントの価値基準を把握し、十分に価値基準が満たせる環境づくりのサポートが可能となるのです。

最後にゴールに向かう・達成することで起こる可能性のあるマイナスな影響を確認しましょう。「ゴールに向かう途中で心身に負担は出ませんか?」や「周囲にどのような影響が出そうですか?」といった問いかけを用いて、予めリスクを想定します。

ゴールに向かうこと・達することは大切なことですが、その際に自身の健康を害してしまったり、周囲の人にマイナスな影響があったりしては元も子もありません。マイナスの影響が予測される場合、ゴールを調整する必要が出てきます。

事前の予測から適切な調整を行うことで、ゴールに向かうことで生じてしまうリスクを回避することができます。

リソースの明確化

3つ目のステップはリソースの明確化です。

リソースとは、ゴールに役立つもの全てのことを指します。時間や能力・経験といった形のないものから、お金や人・環境といった形のあるものまで全て、使える要素はリソースと考えることができます。

クライアントに対してはまず初めに「あなたが持っている・使えるリソースは何がありますか?」と問いかけ、自身が持っているリソースを言葉にすることで明確にします。

そして次に「持っているリソースはいつ・どこで・どのようにしたら使うことができるのか?」をはっきりとさせます。

自分の持っているリソースと、使い方が整理されることは、大きな自信につながります。そのため、コーチはクライアントがリソースを見出し、有効に活用できるようサポートしていくことが重要となるのです。

行動計画の作成

最後のステップは行動計画の作成です。

ゴールを実現するための具体的な行動計画を作成しましょう。

計画を作成する際にポイントとなるのは、

  1. 達成したいことを考える
  2. 現実的な視点から考えを深める
  3. 次につながる批判を加えていく

ということです。描いたゴールに対し、「ゴールの期限はいつか?」や「どういった手順で進めていくのか?」といった問いかけからゴールの妥当性を精査します。

そして「ゴールには本当に到達可能なのか?」や「手順の中に欠けているもの、補充すべきものはないか?」といった建設的な批判を加えることで、計画の精度はさらに高まってゆくのです。

コーチングとティーチングの違い

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さて、ここまでコーチングを様々な角度からご紹介してきました。そんな「コーチング」という言葉ですが、講習会や指導書などではよく「ティーチング」という言葉と比較されています。

人材育成において、一方が正解で一方が間違いであるということはありません。お互いメリット・デメリットがあるため、適切な使用が重要となってきます。

コーチングとティーチングの違いは一体何なのでしょうか。

コーチングはここまでにあったように、クライアント自身が考え、行動できるようサポートするといったものです。一方、ティーチングは既に答えが決まっているものを相手(クライアント)に教えることです。

コーチングとティーチングの決定的な違いは、答えを持っている人が誰なのかという1点に集約されています。

コーチングとティーチング違いについてさらに詳しく学びたい方は、「なぜあなたの部下は育たない?ティーチング・コーチングの違いと使い分け」の記事を参考にしてください。

コーチングを行う上での3つの注意点

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最後にコーチングを行う上での注意点を3つご紹介いたします。

どんなに素晴らしいコーチング方法やコミュニケーション技術を知っていても、対面するのは1人の人であり、マニュアル通りには決していきません。実際の経験も踏まえての内容になりますので、この先コーチングを行う際の参考に少しはなるのではないかと思います。

継続的に行う

1つ目は継続的に行うことです。

人間は基本的に忘れる生き物です。単純なことでも、内容を覚え、習慣化するためには長い時間を必要とします。

コーチングにおいても、「1度伝えたから」や「1回相談に乗ったから」といってクライアントの行動が次から劇的に変化することはまずありえません。今まで当たり前ではなかったものを、当たり前だと思えるようになるには、継続的な質の高いコーチングが必要不可欠なのです。

双方向のコミュニケーションにする

2つ目は双方向のコミュニケーションを行うことです。

コーチとは、絶対的な権力者ではありません。「馬車」という言葉の成り立ちが示すように、あくまでクライアントのサポート役です。

「ここではこうしなさい」や「これをやればよい」と個人の意見を押し付けられているだけの関係性ではコーチングは成立しません。一方的になればなるほど、クライアントは自分で考えて動くことをしなくなり、魅力的な人材育成からはかけ離れた結果になってしまう恐れがあります。

考えを放棄させることは管理者としては楽かもしれませんが、中長期的な視点で見ると組織としての強さを作り出すことはできません。クライアントの目標や理想、あるいは課題や改善点をお互いが正しく理解し、ゴールに向けて自ら進んでいける環境を作るためにも対話を重ねることがとても大切です。

答えを押し付けない

3つ目は答えを押し付けないことです。

物事に正解があるものは非常に少ないです。数式や化学式は必ず正解がありますが、これからのプロジェクトで何が起こるのかはわかりません。

コーチの役割はあくまで目的地に到達するためのサポート役であり、道を決定する役割は担っていないのです。「このやり方で成功したから」や「今までこれでやってきたから」という経験はクライアントにとってとても貴重な情報になることは間違いありません。

しかし、この先も同様であるとは限らないのです。より効率な方法や、全く新しいアプローチが存在するかもしれません。柔軟な発想や新しい着想の芽を摘まないためにもコーチは答えを押し付けることなく、クライアントが自分で答えを見つけるのを支えていくのがコーチの役割となるのです。

コーチングの手法を学べるおすすめ本3選

最後にコーチングを学びたい、もしくは学びはじめの方向けのおすすめ書籍を3冊ご紹介します。コーチングに対する理解をさらに深め、今後の活動の参考にしてください。

まとめ:コーチングの手法を学んで、部下とともに成長しよう

いかがだったでしょうか?

一言に「コーチング」といっても中身には多くの要素が含まれていて、手法も様々です。しかし、最初から完璧なコーチングをしなければいけないとプレッシャーを感じる必要はありません。

部下が試行錯誤を繰り返すのと同様に、コーチも自らの振る舞いを振り返り、コーチングを洗練していくことが大切です。組織全員がそれぞれ成長し、よりよい集団になれるよう日々取り組んでいきましょう。

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