2021.03.02
COACHING DOJO編集部
2021.03.02 / 26 min read
この記事の監修者
濱崎 翔吾（銀座コーチングスクール認定コーチ）
東京大学経済学部経営学科。心理学や心理療法、チームビルディングなどについて学ぶ。スタートアップ数社でのインターン経験、Youtubeでの情報発信経験を経て、ステラー株式会社にジョイン。現在はコーチングを通して多くのクライアントの目標達成を支援している。
コーチングの真価をわかりやすく伝え、みなさんのコーチングとの”出会いの場”を創出いたします。
「部下がもっと自分で考えて動いてくれたら…」「部下のモチベーションが低い…」
上司になると、部下育成でこうした悩みに頭を抱えることも多くなるのではないでしょうか。 できる上司に必要なマネジメント手法として「コーチング」が注目を集める中、 「コーチングにはどんなスキルがあるのだろう？」「コーチングスキルは自分みたいな素人でも身につけられるのか？」 と気になる方もいらっしゃるのでは。
そこで今回は、某コーチングスクール認定コーチとしての経験をもとに、「基本的な5つのコーチングスキル」とスキルを使う際の実践的な留意点をご紹介します。部下育成にコーチングを取り入れる目的や、実際に部下にコーチングする際の順序までご紹介するので、さっそく明日から職場での会話がガラッと変わるはず。
コーチングスキルを磨いて、部下やチームの成長を活発化させる、できる上司になりましょう！
コーチングとは
実践的なコーチングスキルをご紹介する前に、「コーチングとは何か」についてご説明します。今日「ライフコーチング」「ビジネスコーチング」「セルフコーチング」といった言葉を日常的に耳にすることと思いますが、「コーチングとは何か」という問いに答えるのは難しいのではないでしょうか。コーチングの根本的な考え方を知っておくことで、後でご紹介するスキルへの理解が深まり、より効果的に使いやすくなるでしょう。
それではコーチングの定義と、よく引き合いに出される言葉である「ティーチング」との違いについてご説明します。
コーチングの定義
コーチングの意味・定義には様々なものがあります。書籍やスクールで紹介されている意味を3つみてみましょう。
パフォーマンス向上のために、対話によって対象者を勇気づけ、気づきを引き出し、“自発的行動”を促すコミュニケーション・スキル
銀座コーチングスクール
コーチングとは、他者の能力、学習、成長を促進する技術である。
Downey,Myles.(1999) Effective Coaching.
コーチングとは、人々が生活の中で重要な変化を遂げるための強力な関係である。
「コーチング・バイブルー本質的な変化を呼び起こすコミュニケーション 第3版」
このように、コーチングは他者の“行動”や”気づき”・”変化”・”学習”などを引き出すことができる、双方向のコミュニケーションスキル（関係）であると言えそうです。すなわち、「答え」はクライアントの中に存在し、コーチは質問を通してその答えを引き出そうとするということです。
さらにコーチングを受ける側（＝クライアント）は、コーチングでの対話を通して気づきを得て行動を促されることで、自分がやりたいことをやりなりたい自分になることができます。その時にコーチとクライアントとの間で使われるコミュニケーションスキルが、「コーチング」と呼ばれています。
コーチングの意味についてさらに詳しく学びたい方は、「これだけ読めば分かる！コーチングの意味をメリット・種類・スキルから解説」の記事を参考にしてください。
コーチングとティーチングの違い
コーチングはひとことで言うと、「相手から答えを引き出し、相手の自発的行動を促すコミュニケーションスキル」です。一方のティーチングは、「自分の中にある答えを相手に教える(=teach)コミュニケーションスキル」という説明が一般的でしょう。
したがって、コーチングとティーチングの最も注目すべき違いは、「答えを誰が持っているか」と言えます。
コーチングとティーチングの違いについてさらに詳しく学びたい方は、「なぜあなたの部下は育たない？ティーチング・コーチングの違いと使い分け」の記事を参考にしてください。
コーチングの目的
コーチングの定義と「ティーチング」との違いは理解できましたでしょうか。
コーチングのスキルに興味を持たれている方の中には、「そもそもコーチングをビジネス・部下育成に導入する目的はなんなのか？」という疑問を感じている方もいらっしゃるのでは。「コーチング導入が会社の方針だから」といった消極的な理解では、なかなかコーチングを効果的に機能させるのは難しいと思います。
そこで、コーチングをビジネスの現場に導入するメリットを一度こちらでご確認しましょう。「コーチングの重要性は重々承知している」という方は、ぜひ次の「基本的なコーチングスキル」まで読み飛ばしていただいて構いません。
コーチングを導入するメリットは、大きく分けて次の3つがあります。
- 自分で考えて動く力を持った部下を育成するため
- 部下のモチベーションを高めるため
- 信頼関係を強化し、問題発生を防ぐため
自分で考えて動く力を持った部下を育成するため
ここで、先ほどご紹介した「コーチングの定義」の1つを再度確認してみましょう。
パフォーマンス向上のために、対話によって対象者を勇気づけ、気づきを引き出し、“自発的行動”を促すコミュニケーション・スキル
銀座コーチングスクール
ポイントは、コーチングによって対象者の「自発的行動」を促すことができるという点です。上司が「これはもっとこうしてね」と言って知識や経験・技術を「ティーチング」しているだけでは、部下は自分で考える必要性がありません。一生懸命教えれば教えるほど、部下は「自分で考えて動く」という自発性を失ってしまいます。
一方で、上司が「何を改善すべきだと思う？」「君は何が障害になると思う？」といった質問を投げかけると、部下は自分で考える機会が増えます。あなたが上司として「部下がもっとリーダーシップをもって動いてくれたら…」と感じるのであれば、コーチングは部下の自発性を高める最善の手段であると言えます。
最近、多くの会社でコーチング的アプローチが導入されていますが、その理由は上司が答えを知っている事案が減っていることに加えて答えそのものが多様化していることが考えられます。正解がないように見える現代だからこそ自分で答えを定義して進むことが求められます。仮説や仮定の力を磨きましょう。
— katsu｜キャリアデザインコーチ (@katsu_coach) January 22, 2021
部下のモチベーションを高めるため
コーチングを使うことで、部下のモチベーションを高めることも可能になります。心理学の「自己決定理論」では、人間は「自律性」、すなわち自分が物事をコントロールしていると感じるとき、強いモチベーションを感じると言われています。
部下の立場になって考えるとわかりやすいのですが、上司から以下の2つの発言を受けた時、どちらがより強くモチベーションを感じるでしょうか？
- 「次は提案資料を改善しといて」
- 「君は何を改善すべきだと思う？そうか。それでは君の考えを採用して、提案資料を改善してみよう」
コーチングでは、部下に次の行動を考えさせ、そのタイミングや進め方も決めさせます。したがって部下は「自分が決めた」アクションを取ることになり、より強いモチベーションを感じながら行動に起こすことができるのです。
信頼関係を強化し、問題発生を防ぐため
コーチングでは、コーチと対象者の間の信頼関係を重視します。例えば「コーチング中の部下の悩みや相談は外部に漏らさない」と約束したり、部下の話を聴く時間を増やしたりすることで、部下の心の奥にある本音を引き出そうとします。
近年のメンタルヘルス不調者の増加から、カウンセリング体制の導入を検討したり、社員が突然辞表を出すという事態に悩まれている管理職の方もいらっしゃると思います。しかしこれも上司が部下と信頼関係を築いていれれば、早い時点で部下の悩みを吸い上げ、社員のメンタルヘルス改善に繋げることが可能なのではないでしょうか。
先ほどご紹介した「自己決定理論」によると、周囲の人との「関係性」が良好であることも、モチベーションを高める要素の1つとされています。部下のモチベーションと社内の信頼関係を醸成する手段として、コーチングは非常に重要なスキルだと言えるのではないでしょうか。
基本的なコーチングスキル
コーチングには「基本的なスキル」とされるものがあり、特に以下の5つは代表的なスキルと言えます。
- 認める
- 聴く
- 質問する
- フィードバックする
- リクエストする
スクールや流派によって、基本的なスキルの紹介の仕方や、「基本スキル」の線引きは様々です。ですがその本質的な意味は似通っているため、網羅的に紹介されている銀座コーチングスクールの5種類のスキルをご紹介します。
実際にスキルを使うときに留意すべきことも合わせて解説しているので、以下の上司と部下の会話例と見比べながら読み進めてみてください。
コーチングを使った会話例
まずは、ビジネスの現場でのコーチングを使った以下の会話例をご覧ください。
今回はKPIを達成できなかったけど、何が要因としてあげられそうかな
そうですね…逆算して計画を立てられなかったことが原因だと思います。
計画を立てなかったことが原因なんだね。他にはどうかな？
優先順位を考えて仕事に取り組まなかったこともあるかもしれません..
優先順位か。それでは、来月は具体的に何を改善してみたい？
計画不足が今回の失敗要因なので、来月は毎週しっかりと計画を立てるようにします。
週の初めにいいスタートを切りたいので、月曜日の午前中に立てようと思います。
いいね。計画はどれだけ練ることができたら、「十分に計画を立てた」と言えそうかな？
そうですね…。抱えているタスクの概算工数を見積もって、それぞれのタスクを何曜日に着手するかまで決めたいと思います。
どのタスクをいつやるか決めてしまうんだね。今回の失敗から得られた学びは、どのように活かせそうかな？
うーん、今回はタスクが予想より長引いてしまいKPI未達に終わったので、計画にバッファを持たせようと思います。
いいね、なんだか表情が明るくなってきたように見えるよ。
ではぜひ、今月は週の初めに計画を立てて仕事を進めてくれるか？君ならきっと次こそ達成できると信じているよ。
上司との会話を通じて部下はやる気を感じ、次の目標を志すことができています。それでは、この会話の中に使われている5つのコーチングスキルを見てみましょう。
認める
認めるスキルとは、相手が言うことを「そのまま受け止める」ことです。「承認」とよばれることもあります。
上の会話例では、
計画を立てなかったことが原因なんだね。他にはどうかな？
どのタスクをいつやるか決めてしまうんだね。今回の失敗から得られた学びは、どのように活かせそうかな？
といった上司の言葉に認めるスキルを見ることができます。
相手と同じ言葉を繰り返すこと（おうむ返し）によって、部下は「自分の言葉をしっかり聞いてくれている」という安心感を感じ、より本音で語りやすくなっています。
「認める」ときの留意点
認めるときの留意点は、「反論や判断をしない」ということです。
なぜ「反論や判断をしない」かというと、認めるスキルを使う目的は「相手に安心して話してもらうこと」だからです。もし上の立場である上司から「私はそうは思わないなぁ」と反論されたら、部下は萎縮してしまいますよね。たとえ上司が反論しなくても、「それは正しい」という「判断」の言葉を使ってしまうと、部下は「正しいことを言わないと否定されるかもしれない」という気持ちから安心して話すことが難しくなってしまいます。
そうはいっても、部下の口から反論せずにはいられないような意見が出てくることがあるのも事実です。このような場合は、無理に相手の意見を「正しいもの」として受け入れる必要はありません。「そうか、君は〇〇だと考えているんだね。」のように、「部下が〇〇と考えている」という事実のみを「受け止める」ということを意識しましょう。
聴く
「聴く」スキルとは、相手の話に心を集中させて聴くことです。「傾聴」という言葉を聞いたことがある方には、かなりイメージしやすいスキルではないでしょうか。
「聴く」スキルの目的は、「相手に気持ちよくたくさん話してもらう」ことです。具体的には、以下のようなスキルが「聴く」スキルに含まれています。
- ペーシング
- 要約する
- 言い換える
- 沈黙する
- 「それから？」「他には？」といった言葉を使う
「ペーシング」とは、話すスピードや声のトーン、姿勢などを適度に相手に合わせることです。鏡のように相手に合わせることから、「ミラーリング」とも呼ばれます。
「沈黙する」ことがスキルであることに違和感を感じた方もいるのではないでしょうか。部下と上司の会話では往々にして上司が話しすぎてしまいます。なるべく部下の発言を促すためにも、「沈黙」は重要なスキルの1つです。
「それから？」「他には？」といった言葉にも、相手の考えを促す効果があります。会話例の中で上司が、
計画を立てなかったことが原因なんだね。他にはどうかな？
という質問を投げかけました。この「他にはどうかな？」という一言によって、部下の思考が促され、KPI未達の原因を2つ以上挙げることができています。
質問する
「質問する」スキルの目的は、「相手の中にある答えを引き出す」ことです。部下の中でまだ曖昧な考えを明確にし具体的にするために、様々な角度から多くの質問をなげかけることが重要です。「質問する」スキルの具体的なやり方は、以下の通りです。
オープンクエスチョンとは、「Yes」か「No」で答えられない質問のことです。例えば、「実現したい目標ってありますか？」という質問は、「あります」か「ないです」と答えられるため、オープンクエスチョンではなく、クローズド・クエスチョンです。一方で、「どんな目標を達成したいですか？」という質問に対しては「あります」や「ないです」では回答できないので、これはオープンクエスチョンと言えます。
オープンクエスチョンを使うことで回答の幅が広がり、自由に回答できることがイメージできると思います。部下に質問する際も、なるべくオープンクエスチョンで、5W1Hを意識して様々な角度から質問することが好ましいと言えます。
「質問する」ときの留意点
「質問する」ときの留意点は、誘導尋問にならないように意識することです。
上司であるあなたが「部下にこう答えさせたい」という答えをもって質問すると、部下は「上司は自分が納得する答えを言わせたいんだ」と認識してしまい、結局部下自身の自発性や成長を促すことを妨げてしまいます。
無意識に誘導尋問になってしまうことを避けるためには、上述の「認める」「聴く」スキルを怠らないことが重要です。部下が「ありのまま受け止めてもらえる」「話しやすい環境を作ってくれている」と感じられている限り、誘導尋問になることはないからです。
フィードバックする
「フィードバックする」スキルとは、相手の話を聞いていて感じたことや見えたことを、そのまま相手に伝えることです。お気付きの通り、上司が部下の成果物などに対して行う「フィードバック」とは意味が違うので、注意が必要です。
「フィードバックする」スキルの目的は、「相手の気づきを促す」ことです。上の会話例では、
いいね、なんだか表情が明るくなってきたように見えるよ。
というセリフで使われています。フィードバックされた部下は、「自分はそんな風に見えているんだ。やるべきことが明確になってワクワクしているのかもしれない。」という気づきを得られているかもしれません。
- 「私には、君が〜のように感じ取れるよ。」
- 「私には、君が〜のように見えるよ。」
このように、「私には」を主語にした言葉使いで率直な印象を伝えることが、「フィードバックする」スキルの具体的な方法です。
「フィードバックする」ときの留意点
「フィードバックする」ときの留意点は、決めつけや押し付けにならないようにすることです。決めつけになっている「フィードバック」とは、例えば以下のような言葉です。
- 「あなたは随分不安でしょう」
- 「君にはもっとやりたいことがあるはずだ」
このような言葉をかけられると、部下の中で反発したくなる気持ちが出てくる恐れがあります。ポイントは、主語が「君は」「あなたは」といったように「You」になってしまっている点。あくまでも「自分が」どう感じたか・聞こえたかを伝えるために、主語を「I」にして「私には〜」と伝えるのが無難です。
リクエストする
「リクエストする」スキルとは、相手に行動を要求することです。上の会話文では、
ではぜひ、今月は週の初めに計画を立てて仕事を進めてくれるか？君ならきっと次こそ達成できると信じているよ。
という言葉に見られます。行動をストレートに要求された部下は、「はい、頑張ります！」という言葉に見られるように、行動しようというモチベーションを強く感じることができます。
さらに「リクエストする」スキルの発展的な技法として、「ワンランク上の行動をリクエストする」というものもあります。例えば、「君ならきっともっと早くできるよ。その半分の時間でやってみないか？」というリクエストは、部下が気づいていない潜在能力を引き出す機会を与えられる可能性があります。
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【実践編】部下へのコーチングの基本ステップ
5つの基本的なコーチングスキルは理解できましたか？
しかし明日から早速コーチングスキルを活用したい思われる方は、「実際に1on1ミーティング等でどういう順番で進めていけばいいのか知りたい」と思われるかもしれません。
そこでここからは、上司であるあなたと部下との1on1ミーティングを想定し、コーチングを使うための実践的な手順を次の4ステップでご紹介します。
- 目標を設定する
- 現状を把握する
- プロセスを設定する
- 途中経過を確認する
ちなみに、実際はステップ1の「目標を設定する」に入る前に、ステップ0として安心感・信頼感を抱かせることが重要です。雑談から始めたり、部下の名前を読んだり、「認める」スキルを使ったりすることで、部下との空気をある程度緩和させてから始めましょう。
1.目標を設定する
目標設定は、コーチングにおいて最も重要なステップだと言えます。「部下が心からなりたい姿はどんな姿か」「どんなことを達成したいのか」を明確にすることが最初のステップです。具体的には、以下のような質問を投げかけ、具体化していきます。
- 「◯ヶ月後までに達成したい目標はどんなもの？」
- 「今の問題が解決している状態は、どんな状態だと思う？」
- 「どんな自分に成長していると思う？」
- 「その目標をいつまでに達成したい？」
- 「その目標を達成して、君が本当に手に入れたいものは？」
2.現状を把握する
目標が明確になったら、次は「現状を把握する」ステップです。目標と現状が明確になると、部下はその間のギャップを正しく理解し、次の行動に写しやすくなりますね。このステップで投げかけられる質問は、例えば以下のような質問です。
- 「目標達成した状態を100%とすると、今は何%くらい？」
- 「◯%の内容は？」
- 「この取り組みの中で、君のどんな経験を活かせそう？」
- 「君自身が活かせそうな強みはどんなものがある？」
3.達成方法を見つける
現状把握ができたら、最後はそのギャップを埋めるために「必要な行動を選ぶ」ステップです。このステップの目的は、取るべき行動をなるべく具体化し、部下がすぐに行動に移せるようにすること。投げかける質問は、例えば以下のような質問です。
- 「目標達成のために、どんな行動が必要になると思う？」
- 「他にはどうかな？」
- 「その行動によって、どんな結果が得られそう？」
- 「このミーティングに取る、最初の1歩は何がいいと思う？」
取るべき行動が明確になったら、「よし、ではそれをやってみてくれるか？」といったように「リクエストする」スキルを使うことで、部下のモチベーションをさらにあげることができます。
4.途中経過を確認する
「途中経過を確認する」ステップは、1~3のステップとは異なり、ミーティングが終わってから行うステップです。「うまくいっている点はどこだと思う？」「何が妨げになっていると思う？」といった質問で、実際に動き出した部下の進捗を聞き出しましょう。
経過を確認するタイミングとしておすすめなのは、次回のミーティングの最初に行う、すなわち「1.目標を設定する」の前です。経過を聞いた上で、その上で生じた課題や成長を元に、次の目標設定に移るとスムーズでしょう。
コーチングスキルの基礎となる3要素
部下との1on1でコーチングを使うイメージが湧いてきたでしょうか。早速4つのステップに沿って5つの基本的なコーチングスキルを使っていただきたいのですが、コーチングスキル使い始めた方が陥りやすい「壁」というものが存在します。
その「壁」とは、コーチングスキルを機能させる上で非常に重要な「基礎」が抜け落ちた状態で、コーチングスキルを使ってしまうことです。コーチングを機能させる「基礎」には、以下の3つがあげられます。
「スキルを使ってもどうもうまく行かない…」という方は、この3つのうちのどれかが欠けたコミュニケーションをしていないか、ご確認してみてください。
自己基盤
自己基盤とは、次の3つを合わせたものを指す言葉です。
- 自分自身をよく理解していること（自己理解）
- 自分自身に対して肯定的な思いを持っていること（自己肯定感）
- 自分自身について開示できること（自己開示）
わかりやすく言えば、上司として「部下のロールモデル」を示せるということです。
あのね。コーチングを会社の研修だけで学んだ気になってはダメ。質問力や傾聴力。頭で理解しいても役には立たない。大切なのはコーチの自己基盤。コーチが自分の事をどれだけ理解して受容できてるか。これができてなければ相手の大切な価値観を理解できない。要は理想のゴールを一緒に描けないって事。
— 貴心=情熱起爆屋さん (@KISHIN_tweet) August 15, 2020
マインド
マインドとは、部下を心から信じきるマインドのことです。具体的には、以下のように信じていることです。
- 自分が部下の最大の応援者・理解者である
- 問題の解決や目標達成に必要な答えは、すべてクライアントが持っている
上司が部下の可能性を信じているからこそ、部下の問題解決や目標達成を心から応援することができます。このマインドがないと、「認める」スキルや「リクエストする」スキルがうまく使えないとも言えます。
信頼関係
上司と部下の間に「信頼関係」がない限り、コーチングがうまく機能しない、というのはイメージしやすいのではないでしょうか。
みなさんも、信頼できない相手に、自分の人生にかかわる相談や本音を言いたいと思えませんよね。部下が本音を話せて初めて、心の奥底にある深い気づきや答えが引き出せます。雑談から始める、名前を呼ぶ、など様々な方法で相互の信頼関係を築こうと努めることが重要です。
まとめ：コーチングスキルを駆使して部下育成を加速させよう
いかがでしたでしょうか。本記事では、コーチングをビジネスに取り入れるメリットや、具体的な5つのスキルとその使用上の留意点をご紹介しました。
基本スキルやミーティングでのコーチングは、実践を通して上達させることが最も近道です。初めから全てのスキルをうまく使いこなそうとするより、「今日は認めるスキルを意識して使おう」というように、目標を決めてコミュニケーションをすることがおすすめです。スキルをもっと磨いていきたいという方は、書籍などでインプットしつつ、部下とのコミュニケーションに積極的に取り入れていきましょう。
※ちなみにCOACHING DOJOでは、LINE@登録で”パーソナルコーチング”サービスを初回完全無料でご提供しております。
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