COACHING DOJO編集部
2021.03.20 / 23 min read
この記事の監修者
濱崎 翔吾（銀座コーチングスクール認定コーチ）
東京大学経済学部経営学科。心理学や心理療法、チームビルディングなどについて学ぶ。スタートアップ数社でのインターン経験、Youtubeでの情報発信経験を経て、ステラー株式会社にジョイン。現在はコーチングを通して多くのクライアントの目標達成を支援している。
コーチングの真価をわかりやすく伝え、みなさんのコーチングとの”出会いの場”を創出いたします。
管理職やマネージャー・人事担当であれば、「いかに部下育成を行うか」は重要なテーマではないでしょうか。 そんな中、企業の人材育成の手法として「ビジネスコーチング」が近年注目を集めています。「コーチングって何？」「社内にどうやって導入すればいい？」「そもそもどうして注目されている？」といった疑問を抱かれる方も多いと思います。
そこで今回は、ビジネスコーチングの意味や導入する上でのポイントをご紹介します。銀座コーチングスクールの認定講師としての経験を活かし、「コーチング」の具体的なイメージやメリット・必要なものも徹底解説します。社内に導入する方を検討される方は、ご紹介する成功事例や導入時の注意点を読めば、自社にとって「ビジネスコーチング」が必要かどうか明確な答えが出せるでしょう。
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ビジネスコーチングとは？
ビジネスコーチングとは、文字通り「ビジネス領域に特化したコーチング」のことです。
ここで、「そもそもコーチングとは何か？」「コーチングはコンサルティングとはどう違う？」といった疑問を抱かれる方もいらっしゃると思います。まずは、以下の4つの切り口から「ビジネスコーチング」というものの全体像をしっかりと理解しましょう。
- コーチングとは
- コーチングとコンサルティングの違い
- ビジネスコーチングとは
コーチングとは
コーチングとは、「対話を通じて相手の気づきやモチベーション・目標などを引き出すことで、相手がなりたい姿になるのをサポートするコミュニケーション」のことです。
「コーチ」という言葉は本来”馬車”という意味を持ちます。「人を目的地まで送り届ける」という馬車の機能が、「相手がなりたい姿になるサポートをする」というコーチングの機能と似ていることから、コーチングと呼ばれるようになったと言われています。
コーチングの意味についてさらに詳しく学びたい方は、「これだけ読めば分かる！コーチングの意味をメリット・種類・スキルから解説」の記事を参考にしてください。
コーチングとコンサルティングの違い
コーチングとコンサルティングの大きな違いは、「答えを与えるか、引き出すか」という点です。
コンサルティングは、コンサルタントの持っている答え（知識・情報・ノウハウ）を提供することが重視されているアプローチです。そのためコンサルタントは、経験やノウハウが強く求められる傾向があります。コンサルタントはヒアリングした情報をもとに、戦略や行動プランを立て、出た”答え”をクライアントに提供します。
一方コーチングは、クライアントのありたい姿や思いにフォーカスし、答えをクライアント自身の中から引き出そうとするアプローチです。答えを与えるのではなく、答えを考えさせ、引き出す点が特徴的です。
多くの場合、「どのような目標を目指したいですか？」「目標を達成するための障害は何でしょうか？」「どのような方法があると思いますか？」のような質問を通して、クライアントは答えを自分の内から引き出されていくのを実感することができます。
ビジネスコーチングとは
それでは、ビジネスコーチングとは一体何なのでしょうか。
まず、上述のとおり、ビジネスコーチングは「ビジネス領域に特化した」コーチングです。言い換えれば、コーチングのうちでビジネスに関係しているものは全て「ビジネスコーチング」と呼ぶことができるということです。したがって、一言に「ビジネスコーチング」といってもその中身は様々なので注意が必要です。
以下は、ビジネスコーチングと呼ばれるもののうちの一例です。
- ビジネスパーソン向けの、仕事上の成功をテーマにしたコーチング
- ビジネスパーソン向けの、やりたいことや転職をテーマにしたコーチング
- 経営者向けのエグゼクティブコーチング
- 会社が経営層の育成のために受けさせるエグゼクティブコーチング
- マネージャーがコーチングを習得し、部下育成にスキルを活かすこと
もしあなたが管理職やマネージャー・人事担当で、全社的な「部下育成」に悩まれているならば、
- 会社がマネージャーにコーチングを学ばせ、部下育成能力をあげること
が最も適切なビジネスコーチングかもしれません。
もしあなたが自分自身の部下育成能力を伸ばしたいということであれば、
- マネージャーがコーチングを習得し、部下育成にスキルを活かすこと
が最も適切な形のビジネスコーチングかもしれません。
ちなみに、「ビジネスコーチングではない普通のコーチング」とはどういったものかというと、「人生設計・人生全般をテーマにするライフコーチング/パーソナルコーチング」のことをさすことが多いです。
社内にビジネスコーチングを導入する2パターン
”社内に”ビジネスコーチングを導入する方法は、大きく分けて次の2つのパターンが考えられます。
- 社内人材にコーチングスキルを習得させる
- 専門機関のコーチングを受ける
それぞれについて、より詳しくご説明します。
社内人材にコーチングスキルを習得させる
1つ目のパターンが、社内の人材にビジネスコーチングのスキルを習得させる方法です。
コーチングスキルを習得するのは、コーチングスキルを部下育成に活用できるマネージャー層や経営陣であることが多いでしょう。コーチングは「対話を通じて相手の気づきやモチベーション・目標などを引き出すことで、相手がなりたい姿になるのをサポートするコミュニケーション」だとご説明しましたが、これを部下に使うことで部下自身の成長を加速させることができるのです。
ただし、コーチングスキルの習得には一定の時間と訓練が求められます。詳しくは後述しますが、コーチングスキルはただ書籍で学ぶよりもプロのコーチや講師から直接学ぶ方が効率的です。
専門機関のコーチからコーチングを受ける
もう1つのパターンが、専門機関のコーチに依頼し、自社人材の能力開発をサポートしてもらう方法です。プロのコーチのスキルによって、コーチがついた社員一人一人の能力開発をすることができます。
最近では、福利厚生として全社員にコーチをつける会社もあるそうです。株式会社ビヨンドは、コロナ禍での社会情勢を受け、不安を感じている社員に向けてコーチをつけるという制度を設けました。実際にコーチングを受けた社員目線の体験談がこちらから読めるので、気になった方はぜひ読んでみてください。
ビジネスコーチングが注目される背景
Researching brain and psychology of human. Scientists and Analysis Concept, Flat cartoon vector style design.
もともとコーチングはビジネス分野ではなく、スポーツ分野においてのみ活用されていたスキルでした。コーチングがビジネスの領域に取り入れられ、「ビジネスコーチング」として注目されるのには、どのような背景があるのでしょうか。
理由としてあげられるのが、社会環境の変化が加速し、価値観が多様になったことです。変化の激しい社会環境の中で、過去の成功体験に基づいたやり方や従来までのやり方を続けるだけでは成果をあげられなくなりました。また多様な価値観が認められるようになったことで、これまでのような上司から部下への一方的な指示では、部下は動きにくくなってしまったのです。
管理職やマネージャー・人事担当をされている方ならお分かりだと思いますが、こうした環境下では「自立型人材」の必要性が増します。「自立型人材」というのは、上司の判断を逐一待たずに自分で判断したり、上司から教育されずとも高いモチベーションをもって自分で学べるような人材のことです。自立型人材を効果的に育成するコミュニケーションスキルとして、コーチングが注目されているのです。
これからの時代に求められる人になりたいなら「自立型人材」を提案するわ。たとえ今勤めている会社が倒産したとしても、別の会社からオファーが来たり内定をもらえたりするスキルや経験を持つような、真の意味での「食いっぱぐれない人材」
先行き不透明な今だからこそ心に留めておきたい考え方
— ぶっちゃけキャリアおばちゃん (@suberanai_axxis) June 2, 2020
ビジネスコーチングの効果
ビジネスコーチングが注目を集めている背景はお分かりになりましたでしょうか。それでは次に、ビジネスコーチングの効果をご説明します。ビジネスコーチングの効果は大きく分けて次の3つです。
- 部下の自発性が高まる
- 部下の成長が加速する
- 経営者や経営陣の能力が高まる
部下の自発性が高まる
ビジネスコーチングの効果の1つ目が、「部下の自発性が高まる」ということです。先ほどビジネスコーチングが注目されている背景でもお伝えした通り、「自立型人材」と呼ばれる主体性のある人材への需要が高まっています。
部下を指導する際、上司自身の意見や価値観を押し付けたり、問題に対する答えを教えてしまったりしては、部下は自分で考えることをやめてしまいます。最悪の場合、部下は「自分の意見が認められない」と感じることになり、上司と部下の信頼関係も悪化してしまうのです。
しかし、コーチングでは答えを「教える」のではなく、「引き出す」「考えさせる」というプロセスを重視します。ビジネスコーチングを通して指導された部下は、自分で考え判断し、自分から行動できるようになっていくのです。
部下の成長が加速する
ビジネスコーチングの効果の2つ目が、「部下の成長が加速する」ということです。
先ほど「コーチングは部下の主体性を高める」と説明しましたが、主体性が高まり「自分ごと」として仕事に取り組んだ部下は、多くのことを学ぶことができます。「自分ごと」として取り組んだ仕事は、たとえ失敗しても成功しても、部下にとっては次につながる貴重な学びとなるのです。
ただし注意していただきたいのですが、「全ての答えを部下に考えさせよう」とはしなくても良いです。右も左もわからない新入社員に全て考えさせると、部下も上司であるあなたも疲弊してしまいます。相手のレベルに合わせて、「この仕事のやり方は部下に考えさせてみよう」と見極めることも忘れないようにしましょう。
経営者や経営陣の能力が高まる
ビジネスコーチングの効果の3つ目が、「経営者や経営陣の能力が高まる」ということです。
ビジネスコーチングの中でも特に経営者や経営陣を対象とした「エグゼクティブコーチング」では、意思決定の質を向上させたり精神の安定をもたらしたりという効果もみられます。組織の上部に立つほど、上司からのフィードバックやお手本を見る機会が減り、学習の機会も少なくなると言えます。だからこそ、コーチングを通して経営者や経営陣が「思考力」「判断力」を磨く場は、企業にとって大きなメリットになりうるのです。
また、経営者や経営陣がコーチングを使えるようになることで「会社全体のマネジメント能力」が高まるという見方をすることもできます。コーチングを通じて信頼関係が強まったり、部下を動かす力が高まれば、組織全体にコーチングを使うカルチャーが浸透していきます。
コーチングがもたらすことの1つは、リーダーはコーチングを通じて、部下の感情的な側面に配慮することと精神的な強さを持つことのバランスを取れるようになることである。
Hello Coaching! より引用
ビジネスコーチング導入の成功事例
ビジネスコーチングを導入するかお悩みの方の中には、「実際にビジネスコーチングを導入して、成功した事例を知りたい」という方もいらっしゃるのでは。そこで次に、ビジネスコーチング導入の成功事例を1つご紹介します。
「ヤフー株式会社」は、ビジネスコーチングを導入して成功した事例の1つです。
具体的には、社内の数名に対するエグゼクティブコーチングと、社内コーチの育成のための研修を取り入れたそうです。「1on1ミーティング」を行う30名の管理職にコーチングなどの対話スキルを習得させたところ、「1on1ミーティングは良い」という評判とともに1on1ミーティングのアンケート結果が良好になり、自主的に行う社員もみられるようになったそうです。
コーチング導入時の注意点
それでは、社内にビジネスコーチングを導入する際の注意点をご紹介します。もしあなたが管理職やマネージャー・人事担当なら、これらのコーチングの注意点を踏まえて、自社に取り入れるべきかどうかを考えてみましょう。
自社にビジネスコーチングを導入する際には、コーチングの以下のような特徴を考慮しておくことが重要です。
- コーチングでは大人数を一斉に教育できない
- コーチングスキルの習得に時間やコストがかかる
コーチングでは大人数を一斉に教育できない
コーチングの注意点の1つが、「コーチングでは大人数を一斉に教育することができない」という点です。これは、コーチングの大きな特徴である、基本的には1対1で行われるという点によるものです。
一方で、新入社員に対して行われるような一斉の研修であれば、大人数を一斉に教育することができます。もしあなたが感じている社員や部下の課題が「自発性」や「モチベーション」ではないのなら、一斉に指導できる”研修”などの方が良いという場合もあるでしょう。
だからといって、コーチングが非効率的な指導だというわけではありません。全ての社員にそれぞれの理解度や知識・モチベーションがあるために、それを無視して同じ内容で教育する方が非効率になる場合もあるからです。
コーチングスキルの習得に時間やコストがかかる
自社のマネージャーや管理職・経営層にコーチングスキルを習得させるという場合、コーチングスキルの習得には時間やコストがかかることを事前に把握しておきましょう。
社内人材にコーチングスキルを習得させるためには、コーチングスクールやコーチ養成機関などで提供されているプログラムを受講する形を取るのが一般的です。というのも、書籍で自学して社内で自分なりにコーチングをしていても、フィードバックがなくどうしても成長しにくいからです。コーチングを中途半端に学んだ人が、部下に効果的ではない質問を投げかけて混乱させてしまうということもよくあります。
スクールや養成機関は対面のトレーニングが豊富にあるため、確実に社内人材にコーチングスキルを習得させることができます。
しかし、上記のようなプログラムは一般的に4~6ヶ月間の期間で行われるため、導入してもすぐにはコーチングの効果が見えないということがありえます。また、最低でも2~30万円の受講料が設定されているプログラムが多く、金銭的なコストがかかることも留意すべきでしょう。
ビジネスコーチングをする上で必要なもの
それでは、ビジネスコーチングをする人材には、どのようなスキルや能力・マインドセットなどが求められるのでしょうか。これからご紹介する4つの要素は、マネージャーなどの社内人材にコーチングを学ばせる場合でも、専門機関のコーチを選ぶ際にも意識していただきたいポイントです。
ビジネスコーチングをする人材に求められるのは、大きくわけて次の4つです。
- コーチングスキル
- ビジネス経験
- 対象者を信じるマインド
- 自己基盤
コーチングスキル
ビジネスコーチングをする人材には、もちろん一定以上のコーチングスキルが求められます。
- クライアントである部下にたいして、しっかりと傾聴できているか
- 相手の思考を促すような効果的な質問を投げかけられているか
- 相手のやる気を高めるようなポジティブな声かけができているかどうか
こうしたコーチとしての最低限のスキルがないと、コーチングを受ける部下や社員は混乱したり、十分に成長できない可能性があります。ビジネスコーチングをする最低条件として、基本的なコーチングスキルは使えるようになっている必要があります。
コーチングスキルについてさらに詳しく学びたい方は、「【実践】基本のコーチングスキル5つと、部下育成に取り入れる秘訣を紹介！」の記事を参考にしてください。
ビジネス経験
ビジネスコーチングをする人材には、ビジネスに関する経験や知識も求められます。
コーチングにおいてはクライアントとの信頼関係が非常に重視されますが、クライアントは「ビジネス経験の乏しいコーチを頼れない」という気持ちを持つ傾向があります。もしあなたが専門機関のビジネスコーチに相談している際に、自分の言ったビジネスの用語が通じないとしたらどう感じるでしょうか。「このコーチ、大丈夫だろうか？」という不安で、自分の思考に十分に集中できないということも考えられます。
対象者を信じるマインド
「対象者を信じるマインド」も、ビジネスコーチングをする人材に求められるものの1つです。
実はよくみられるのが、スキルや知識を身につけているはずなのに、なぜかコーチングがあまりうまくいかないというケースです。この場合、対象者である部下を心から信じられているか、というマインドセットが欠けているかもしれません。
コーチングのスキルは、「相手の中に必ず答えがあり、相手は可能性に満ちている」というマインドを行動に落とし込んだものです。
- 答えを教える代わりに答えを引き出そうと質問する
- 相手の言葉を否定せずに受け止める
- 相手を応援する力強い声がけをする
こういったスキルは、相手を信じることができない限り、効果的に使うことが難しくなります。上司が部下の可能性を信じているからこそ、部下の問題解決や目標達成を心から応援することができます。また、相手の中にある答えを信じられないと、誘導尋問のような質問になってしまうこともあります。
自己基盤
ビジネスコーチングをする人材には、強い自己基盤が備わっていることも重要な要素です。「自己基盤」とは、「コーチがクライアントのロールモデルとしての人間性をもてているか」と言い換えられます。
銀座コーチングスクールではこの「自己基盤」を3つの要素に分けて定義しています。
- 自分自身をよく理解していること（自己理解）
- 自分自身に対して肯定的な思いを持っていること（自己肯定感）
- 自分自身について開示できること（自己開示）
自己理解ができていないコーチでは、クライアントが自分自身を知ろうとするサポートをすることができません。自己肯定感が低いコーチは、相手の可能性を心から信じるというマインドを身につけることも難しくなります。そして自己開示ができないコーチは、クライアントとの信頼関係を結ぶことが難しくなります。
このように、1人の人間として確固たる自己基盤が備わっているかどうかが、ビジネスコーチングを効果的にできるかどうかを根本的に決定づけるのです。
あのさ。何度も言ってるけど。コーチングとかカウンセリングの導入部分で1番大切なのは関係構築。でも、もっと大事な事がある。対人支援者としてのマインドセット。そして深い自己理解と自己基盤。これが無いとコーチングもカウンセリングもグダグダに。嫌いになるほど自分を知る。そして受け入れる。
— 貴心=情熱起爆屋さん (@KISHIN_tweet) December 10, 2020
社内人材がビジネスコーチングを学ぶ方法
それでは最後に、社内人材がビジネスコーチングを学ぶ方法についてご説明します。ビジネスコーチングを学ぶ方法は大きくわけて次の2つです。
スクールで学ぶ
1つが、コーチングスクールやコーチ養成機関が提供している、数ヶ月間のプログラムを受講するという方法です。先ほども述べた通り、しっかりと時間をかけて理論と実践の両方を学ぶことができるのが、こちらの方法のメリットです。プロのコーチからコーチングを受けたり、コーチにコーチングを実践してフィードバックをもらったりする中で、確実にコーチングの能力を高めることができるでしょう。
コーチングの学び方についてさらに詳しく学びたい方は、「コーチングを学ぶ定番の方法3選！本・講座・目的・つまずくポイントを解説」の記事を参考にしてください。
研修を受ける
ビジネスコーチングに関する研修やセミナーを受けるという方法もあります。スクールでプログラムを受講するよりも時間やお金をかけずに、コーチングの学びをスタートさせることができます。研修やセミナーでも対面での練習はできますが、多くの場合1日や2日と単発であるため、確実に効果が出るかどうかは少し疑問が残ります。社内で練習の場を設けるなど、受けた後の定着のサポートも考慮した方がいいでしょう。
まとめ：ビジネスコーチングを導入し、優秀な人材をどんどん育成しよう
いかがだったでしょうか。
「ビジネスコーチング」といっても様々な形態があるため、「どの形でビジネスコーチングを取り入れるのがベストか」という視点が必要となります。「部下育成」という悩みをお持ちであれば、
- 社内人材にコーチングスキルを習得させる
- 専門機関のコーチからコーチングを受ける
の2つの方法から、自社にマッチする方を選ぶことをお勧めします。
自社にビジネスコーチングを取り入れて、優秀な自立型人材を育成しましょう。
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