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【職種別】部下育成の目標例|部下がどんどん成長する目標設定のポイント

COACHIG DOJO編集部
2021.03.30 / 23 min read

この記事の監修者
濱崎 翔吾(銀座コーチングスクール認定コーチ)

東京大学経済学部経営学科在学中。大学では、心理学や心理療法、チームビルディングなどについて学ぶ。スタートアップ数社でのインターン経験、Youtubeでの情報発信経験を経て、ステラー株式会社にジョイン。現在はコーチングを通して多くのクライアントの目標達成を支援している。

コーチングの真価をわかりやすく伝え、みなさんのコーチングとの”出会いの場”を創出いたします。

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管理職やマネージャーを悩ませる永遠のテーマ、「部下育成」。 正しく目標設定をしないと、「部下に主体性がみられない」「どうも部下自身から目標を達成するモチベーションが感じられない」といったことになりかねません。

できることなら、自発的に動ける優秀な部下を育成したいですよね。 そこで今回は、部下の成長を促す目標設定の方法と、職種別の具体的な目標例をご紹介します。

筆者の部下のマネジメント経験をもとに、「営業」「人事」「エンジニア」「マーケティング職」「マネージャー」のそれぞれの目標例をご紹介するので、あなたと部下・経営目標にぴったりの目標設定がわかるはず。

最後には部下の成長を促す上で必要不可欠な「コーチング」というスキルについてもご紹介するので、ぜひ読んでみてください。 正しく目標を設定し、部下の主体的な成長を後押ししましょう!

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管理職の役割とは

ビジネスマン

部下の育成・成長には、管理職の機能が非常に重要です。管理職の役割は、「業務の管理」「部下の能力開発・育成」「経営理念の浸透」の3つです。それぞれを順に解説していきましょう。

業務の管理

管理職以外の従業員は、日々の役割をこなし確実にこなすことが求められますが、管理職の場合は、自分の担当業務以外に、部署やチームとしてどうすれば成果を最大限発揮できるかという、組織運営や経営目線で考えた取り組みが必要になります。

業務を確実に遂行するためには、スケジュールやタスクの業務設計以外に、部下やメンバーの適正や職能を考えて、業務の担当を振り分ける事が非常に重要です。最適なメンバーに最適なタスクを分担させることで、無駄なく業務を進行させることができます。

また、メンバーの業務進捗に歩留まりがある際や業務進行に遅延が生じている場合は、歩留まりとなっている工程や原因をMECE的に洗い出して、業務の改善を細かく行うことが大切でしょう。

参考までに、トヨタ自動車のトヨタ式生産方式などは、業務改善や業務プロセスの効率化参考になるでしょう。

部下の能力開発

組織運営や経営目線で考えると、部下やメンバーの成長は非常に重要な要素でしょう。会社のメンバーの成長が、会社の業績を成長させ、会社の成長につながります。

部下やメンバーの育成においては、直接的なコミュニケーションが重要です。直接的なコミュニケーションというのは、チャットやメールなどのテキストではなく、電話や対面などでの対話を通じて行うことが必要です。

対話を通じて、部下の強みや弱み、問題や課題と感じている事、あるいは将来のキャリアプランなどの設計などを、伴奏する形式でコミュニケーションを取ることが大切です。

直近の経済状況では、コロナ下によるリモート業務の定着などにより、直接的なコミュニケーション機会が減っています。業務の進捗管理だけなどによるコミュニケーションだけでは、信頼関係の強い人間関係の構築は難しいです。

信頼関係が弱い状態での育成は難しいので、能力開発・育成を適切に行うためにも、対話を通じた直接的なコミュニケーションが必要になるでしょう。

経営理念を浸透させること

最後に、経営理念の浸透です。経営理念の浸透には、組織として「どこを目指しているのか」という方向性の共有をすることにもなります。部下やメンバーの方向性がバラバラだと、業務の連携に乱れが出たり、チームプレイを行うが難しくなります。

組織を一隻の「船」と捉えて、自分たちの船がどこに向かっていて、向かう先に行くために、部下やメンバーの業務や役割が必要であることを認識してもらうことが重要です。

なので、経営者層から共有される組織ミッション、ビジョン、バリューなど、部下が理解できるような言葉や表現に可能な限り翻訳をして、伝達していくことが重要になるわけです。

管理職に求められる能力

上司

管理職の役割は文字通り「管理」になるので求めらるスキルは様々ですが、その中でも大切なスキルは「部下やメンバーの育成」と「組織管理」です。

前章で解説したように、組織の成長にはメンバーの成長が不可欠です。加えて、組織の成長には組織をマネジメントしていく、「組織管理」が必要になります。

とは言え、管理職は、経営者、役員、部長、課長などによって立場や役割が変わります。そこで、管理職の職位に応じて必要とされる、「部下やメンバーの育成」と「組織管理」を行うために必要な能力を紹介していきます。

ハーバード大学のロバート・カッツ教授によって提唱されている「カッツ・モデル」では、次の3つの能力が紹介されています。

  • テクニカルスキル
  • ヒューマンスキル
  • コンセプチュアスキル

管理職の立場によって、求められるスキルの比重が異なるので、それぞれ解説していきます。

テクニカルスキル

テクニカルスキルとは、与えられた業務を確実にこなすために必要な能力です。職種や業務担当によって異なりますが、例えば以下のよう職種/スキルが該当します。

  • システム開発/エンジニア:開発言語の知識、開発に必要な要件定義、要件定義した内容の実装力
  • マーケティング:商品知識、業界知識、デザイン作成能力
  • 財務/経理:経理処理、ソフトウェアツール活用力
  • データ分析:分析に必要なツール活用力、分析能力、資料作成能力

管理職の中でも、比較的業務の行の役割比重が多い方は、テクニカルスキルは必要でしょう。

ただ、注意が必要なのは、テクニカルスキルは組織管理・マネジメントしていくのに必要な能力ですので、これらの業務実行力を活用して、メンバーや部下の育成の手助けとなるようにしなければなりません。

「メンバーや部下ができないから」という理由で、管理職の人間が実行するのではなく、実行するための方法を自分の経験やスキルを活用して、伴奏してあげることが重要になります。

ヒューマンスキル

ヒューマンスキルとは、他者と強固な人間関係を構築して、障壁やストレスがないコミュニケーションを取るために必要な能力です。コミュニケーション能力や、対人能力とも言えるでしょう。

ヒューマンスキルは、職位や立場関係なくすべての管理職に必須とされる能力で、次の様な要素から構成されています。

  • リーダーシップ
  • コミュニケーション
  • ファシリテーション
  • コーチング
  • カウンセリング
  • プレゼンテーション
  • 他人を巻き込む力
  • 調整力
  • 交渉力

その他にも様々な要素がありますが、これらの能力を最大限活用して、

  • 自分の考えや思考を他人に適切に伝える
  • 他人の潜在的に隠れている考えや価値観を引き出す

と言ったことが可能になります。人として基本的な内容にも思えますが、このヒューマンスキルが最も難易度が高いでしょう。他人と良質な人間関係の構築には「感情」と向き合い、他人の心を動かす必要があるからです。

この、人の感情を動かすための考え方や能力を、エモーショナルインテリジェンスと言いますが、「エモーショナルインテリジェンス」の意味とメリット・5つの実践方法とは」という記事で詳しく解説しているので参考にしてみてください。

他人の感情をうまく取り扱うために必要な考え方について説明しています。

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コンセプチュアルスキル

コンセプチュアスキルとは、物事の本質を見極め、人や組織が潜在的に秘めている可能性を最大限に高める能力です日本語で、概念化能力とも言われていますが、具体的には以下のような要素で構成されています。

  • 物事や事象を概念化する能力
  • 問題解決能力
  • 課題発見力
  • ロジカルシンキング
  • ラテラルシンキング

概念力の例として、「水」について考えてみましょう。「水」と聞いたときに、飲みものとして捉える人が大半だと思いますが、ライターの火を消す液体と捉える人も中にはいるでしょう。

このように「水」という物事の捉え方を「液体」に抽象化させて捉える事を概念化と言い、水の本質を捉える事ができます。

先に述べた要素も、本質を捉えるためのアプローチになります。これらのスキルを磨いておくと、事業の成長に必要な要素を抽出したり問題をもれなく解決できるようになります。

なぜ部下育成に目標設定が必要なのか?

why?

管理職の役割として「部下の能力開発/育成」が必要であると解説しましたが、部下の育成方法を知る前に、目標設定が必要な理由を部下に説明できる必要があります。本章では、部下の育成において、目標設定が必要な理由をに2つ解説していきます。

部下の成長が加速する

近年では、人口減少による労働生産人口の低下が原因で人手不足が影響して、「即戦力人材」を求める企業が多い傾向にあります。とはいえ、即戦力人材の獲得の難易度は高く、即戦力人材だけで事業を進めるのには現実的に難しいのが現状です。そこで、社内人材を育成することが必要不可欠となるのです。

また、即戦力人材は、数年後に会社を離れて違う場所で活躍していくケースが多いですから、次世代の経営を担う人物になる可能性は極めて低いでしょう。なので、短期的に会社の成長を促進させることができても、中長期的な成長を維持していくのは難しいです。

そこで、企業の次世代の人材育成には、企業の目標設定にあった個人の目標設定とその目標を達成させる実体験が必要と、現代経営学の父と称されているピータードラッガーが著書の中で述べています。

上から課せられた「ノルマ」ではなく、部下や後輩が自ら目標を設定させることで、モチベーションの維持や潜在的なやる気を引き起こせるようになります。

組織全体のモチベーションが高まる

また、企業の目標に沿って個人の目標を設定することで、組織としての方向性がブレずに組織全体の目標が個々人にブレイクダウンされるので、個人の成果が組織の成果につながりやすくなります。

そうすることで、組織全体の士気向上や、メンバー同士の信頼関係の強化につながることで、メンバーの組織に対する貢献度合いが高くなります。このプロセスの繰り返しによって、企業の次世代人材の育成を促進できるようになり、個人の成長が会社の成長に貢献するでしょう。

部下育成の目標を設定するポイント

上司と部下

本章では、部下を育成するために必要な目標を設定するポイントについて解説していきます。

部下と共に考え、管理職が決定する

上司が一人で考えても、部下が一人で考えるのもNGです。上司が一方的に考えて目標を設定しても、部下は課せられた目標に対して達成意欲が出てきません。逆に、部下が一方的に考えても、経営目標と焦点が大きく違っていたり、個々人の欲が強く出すぎることが考えられます。

ですので、部下と一緒に考える事が重要です。考え方としては、部下に組織や部署の課題の全体像を共有したうえで、「何を、どのように実行していく必要があるのか」を部下とディスカッションすることが重要です。

この時に、可能な限り、部下の考えを引き出しつつ、ディスカッションをファシリテーションしていくことが管理職には求められます。

複数のメンバーや事業部全体で目標設定の内容についてディスカッションする場合は、最終的な目標の決定はリーダーである上司が行いましょう。ディスカッションを重ねていると、メンバー間で意見の食い違いが必ず起きますが、実質的な裁量権はメンバー間では平等です。

部下同士の裁量権は平行線状にあり決めれきれないので、上司が最終的な決断を行い、最終決断をリーダーである上司が行うことをディスカッションの事前に伝達しておくのが良いでしょう。

部下のキャリアプランに基づいた目標を立てる

部下育成に向けた部下の目標設定には、部下のキャリアプランを前提に設計することが重要です。部下の成長が会社の成長に繋がりますが、会社から求める方針のみで目標設定をしても部下のモチベーションは下がる一方です。

部下が会社でどのようなスキルや能力を身に着けたいか、あるいは将来仕事上でやりたいことを聞き出して、それを達成するためにどのような能力開発が重要であるかを、上司が導きながら目標設計をすることも大切です。

キャリアプランの設計には、リクルート社が開発した「Will/Can/Mustシート」の考え方を活用するのが良いでしょう。

「Will/Can/Mustシート」とは、本人が実現したいこと(Will)、活かしたい強みや克服したい課題(Can)、能力開発につながるミッション(Must)の項目からなる目標管理シートです。

リクルート・ホールディングス社より引用

経営目標に基づいた目標を立てる

経営目線に近づいた目標とは、財務的な数値面で目標設定することや、組織の事業計画に沿った内容になります。組織が描く事業計画や目標とメンバー個々人の目標ずれていると、組織と個人の仕事の成果が結びつきません。

常に経営目線を持ちながら、人員や予算確保を行うことが重要です。

SMARTの法則に沿って立てる

SMARTの法則とは、目標設定する際に、「何を」「いつまでに」「どうやって実行するのか」の観点で、もれなく分かり易く設計するための手法です。

  • S:Specific「具体的に、明確な」
  • M:Measureble「測定可能な」
  • A:Achievable「達成可能な」
  • R:Realistic「関連性・重要性」
  • T:Time-bound「期限・時間成約」

上記のフレームワークを活用して目標設定を実際に行ってみます。具体例として、写真撮影サービスを例にとって、「年間の撮影者数のアップ」を目標例として設定していきましょう。

  • S:年間撮影者数を10,000名増加
  • M:SNS経由300名、提携企業数流入700名
  • A:前年度目標に対して120%
  • R:撮影サービスの市場成長率が前年対比200%成長
  • T:2021年12月31日まで

SMARTの法則を活用しない場合でも、可能な限り数値で定量的に表現して目標設定を行うと、誰が見ても理解でき、目標に対する達成率を測定できるので、振り返りやすくなり、次の行動を明確に立てやすくなります。

【職種別】人材育成の目標例

売り上げアップ

実際の職種別の目標例を紹介していきますが、SMARTな目標設定をした後に、さらに目標を分解していきます。分解するのに参考になる考え方としてKGI(Key Goal Indicator:重要目標達成指標)KPI(Key Performance Indicator:重要業績評価指標)KDI(Key Do Indicator:行動目標)があります。

「2021年12月31日までに年間売上〇〇円アップ」などの最終的な目標をKGIに設定したときに、KGIを達成するために、KPI・KDIを設定していきます。この設定手法に従って、各職種別に紹介していきます。

営業

  • KGI:2020年12月31日までに、年間受注売上1000万円
  • KPI1:受注率の改善
  • KDI1:ターゲット属性を絞る
  • KDI2:決算前にアプローチする
  • KDI3:決裁権者にアプローチする
  • KPI2:受注単価の改善
  • KDI1:提案の質の改善のために、毎日ロープレを〇時間行う
  • KDI2:提案可能な商材の知識を網羅する
  • KDI3:ターゲット属性を絞る

人事

  • KGI:2020年12月31日までに、50人採用
  • KPI1:書類選考通過率20%改善
  • KDI1:採用ターゲットの見直し
  • KDI2:採用リーチ数の拡大

エンジニア

  • KGI:2020年12月31日までに、〇〇案件の開発終了
  • KPI1:エラー数の減少
  • KDI1:過去のプロジェクトにおけるエラー傾向の分析
  • KDI2:ダブルチェックの徹底

マーケティング職

  • KGI:2020年12月31日までに、web上での申し込み者数〇〇人
  • KPI1:Webサイトの訪問数の〇〇人増加
  • KDI1:流入経路の拡大
  • KDI2:サイトクリック率の改善

マネージャー・管理職

マネージャーや管理職の役割は、担当している部門の目標を達成させることが目標になります。ですので、担当部門や担当チームの目標数値が管理職やマネージャの目標になります。

部下育成の目標を管理する際のポイント

階段
A man running up to the hand drawn stairs as a concept of coaching, business training, goal achievment, success, progress, carreer ladder, pinkish coral blue palette. Vector illustration on white background.

部下育成の目標を設定したら、実際に運用して管理することが重要です。目標の管理を適切に行う事で、振り返る時にも役に立ちます。

一定期間でフィードバックする

管理職やマネージャーが部下の目標を管理するには、一定期間でフィードバックをすることが大切です。一定期間でフィードバックを行うには定期的にコミュニケーションを取りながら、目標進捗に対するフィードバックを行いましょう。

フィードバックを行う中で、目標の意義や目的を再度確認していきながら、目標に対する進捗のフィードバックを行います。業務を進め、目標に対する到達度が低かったりすると、モチベーションの維持が難しくなってきます。

モチベーションの低下を防ぐためにも、時には目標の内容を修正していきながら、管理していくのが良いでしょう。

プロセスも考慮する

目標管理において、結果だけではなくプロセスをしっかりと評価することが大切です。目標達成できなかった場合に、プロセスをしっかりと見直して、何が良くて、なにが悪かったかを分析する必要があります。

また、目標達成の有無ではなく、達成率で評価をします。

部下の目標達成に不可欠な「コーチング」スキルとは

雑談

とは言え、部下の目標達成は簡単に実行できるものではありません。しかし、コーチングを活用することで、部下の目標達成を確度高く実現することができ、非常に役に立ちます。そのコーチングについて解説していきます。

コーチングとは

コーチングの概念について説明していきますが、コーチングの定義は様々です。コーチングの起源は、「馬車」からきており、人を目的地まで送り届けるという意味から派生しています。この捉え方から、コーチングとは、「相手がなりたい姿を実現するためのサポートをする」という機能があります。

コーチングの意味についてさらに詳しく学びたい方は、「これだけ読めば分かる!コーチングの意味をメリット・種類・スキルから解説」の記事を参考にしてください。

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コーチングが部下の目標達成を加速する理由

相手のなりたい姿をサポートするのがコーチングですが、なぜ部下の目標達成を加速させるのか解説していきます。

コーチングを行うことで、部下やメンバーが内面的に考えていることや潜在的に思っていることを引き出し、やりたいことの設計や目標設計に活用することができます。

内面的な部分を引き出すためには、部下やメンバーとの信頼関係が前提として必要です。部下やメンバーが仕事やキャリア形成で悩んでいる事を消化させながら、自発的に目標設計をできるようなコーチングを行うことで、部下が自ら目標に対してコミットするようになります。

内面的に望んていることを自分ひとりで引き出すことは難しく、間違った方向へ目標を立てて、努力を行うと、後々のモチベーションの低下ややる意義などを見失う傾向にあります。

上司がしっかりとコーチングを活用した部下との関わりを実行していくことで、部下一人ひとりに加えて、組織の目標達成に近づけるでしょう。

まとめ:正しく目標を設定し、部下の主体的な成長を後押ししよう

今回の記事では、部下の目標設定の意義ややり方などを紹介してきました。目標がブレると仕事の成果がでにくくなったり、評価も悪くなり、上司とのコミュニケーションも徐々におっくうになっては、悪循環に陥いってしまいます。

上司や管理職がきちんと部下やメンバーの潜在的な部分を引き出し、部下やメンバーにとって適切な目標設定のサポートを行ってあげましょう。そうすることで、部下の主体的な成長を促すことができ、個人の成長が組織の成長に発展していくでしょう!

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