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自己変革し続けられるリーダーの5つの資質と、自己変革する4つのステップ

COACHIG DOJO編集部
2021.05.01 / 13 min read

この記事の監修者
濱崎 翔吾(銀座コーチングスクール認定コーチ)

東京大学経済学部経営学科在学中。大学では、心理学や心理療法、チームビルディングなどについて学ぶ。スタートアップ数社でのインターン経験、Youtubeでの情報発信経験を経て、ステラー株式会社にジョイン。現在はコーチングを通して多くのクライアントの目標達成を支援している。

コーチングの真価をわかりやすく伝え、みなさんのコーチングとの”出会いの場”を創出いたします。

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急速に変化する社会で乗り残されず、個人や組織が持続的に成長するためには、「自己変革」が必要です。しかし、自分を変えていくことは必ずしも簡単ではなく、いくつかのハードルが存在します。

そこで今回は、自己変革できる人や組織の特徴と、自己変革する4つのステップをご紹介します。実際にチームを率いる筆者の立場から、リーダーの自己変革を妨げるものや、組織の自己変革に必要な要素もご紹介します。リーダーであるあなた自身やあなたの組織でどうすれば「自己変革」を起こし、周りと差をつけることができるのか。

自己変革を意識的に取り入れることのできるリーダーへと成長しましょう。

リーダーに自己変革が必要な理由

変化に乗り遅れるから

昨今の時代では、変化が激しく社会情勢や経済情勢が目まぐるしく変化しております。特にインターネットの技術発展によって、デジタル上の仮想空間で特定情報の伝達が可能になった現代では、世界中の経済情報の共有が爆速で進んでおります。

昨日までの情報はどんどんすたれていき、新しい変化が毎日起きる時代です。そんな変化が激しい時代において、リーダーは変わり続けその時の状況でベストパフォーマンスを発揮できる状態に自分を変革させていく必要があります。

自己変革出来ないリーダーは、時代の変化にのり遅れ、組織の変革も非常に難しいでしょう。

組織を成長させる必要性があるから

組織を成長させるためには、組織の変革が必要です。成長というのは、変革し続けた先にある状態変化であり、現状維持するためにも、まずはその時代に合わせた変革が必要になります。

組織のトップであるリーダーが自己変革できない組織では、メンバーの変革も生まれず組織も共倒れです。組織と言うのは、メンバーという”個”の集合体であり、生き物です。組織という生きものが永続的に生き続けるには、メンバーの変革そしてそのためにはリーダー自らが変革しなければ難しいです。

自己変革を妨げるもの 

しかし、いざ組織変革のために自己変革をしようと決心しても、なかなか自己変革がうまくいきません。本章では、その理由について解説していきます。

自分の間違いに気づけない

自己変革できない理由の特徴として、自らが自分の間違いに気づいていないケースが多いです。自分の間違いに気づけないという事は、自己認知能力が低く、自分を客観視できていないケースがほとんどです。

自己認知能力が低い理由として2つあります、一つは、バイアスなどの思い込みが働いており、自分の選択が正しいと勝手に判断してしまっているケースです。もう一つは、自分の過去の経験パターンから成功したりうまくいったパターンを取り入れているので、なかなか自分の間違いに気づきません。

これらの状況下では、自分が自己認知能力が低い状況にいる事に気づけないので、なかなか自分の行動を省みることが出来ません。

行動に移せない

自己変革できない理由として、自ら行動に移せないケースが多いです。行動に移せない理由は、頭では自己変革の必要性を理解しているけど、勇気がなかったり最初の一歩を踏み出せない事が多いです。

ですが、行動に移せない人の多くは、行動することで得られる気づきやメリットについての理解は、これまでの行動量が少なく経験することがないだけなので、一度行動すれば大丈夫です。

最初の一歩さえ行動すれば、そのあとは階段を上るように行動を起こし続ける事ができるので、先ほどの自分の間違いに気づいていない人に比べると、自己変革までのスピードは早いでしょう。

とはいえ、直ぐに行動にうつしたり実践できる人はごく一部です。実際に自己変革できる人はどのような特徴を持っているのかを次章で紹介していきます。

自己変革できる人の持つ5つの特徴

変化を楽しむ

自分が変化をして新たな自分を構築できる事に喜びや価値を感じる人には、自己変革スキルは非常に高いです。変化には、関わる人とや、住む場所や、生活する時間帯など、様々なと事で従来のスタイルとは違うスタイルに変化します。その時に、その変化そのものをプラスの状況にと捉える事ができて、ゲームのような考えて物事を進めることができる人は、変化を楽しんでいます。

自信

これまでの自分を捨てて、新しい自分を模索するわけですから、常に自分に自信がないとなかなか変化を実現できません。自信がみなぎっている状態であれば、何を取りくむにあたっても前向きに捉えることが可能になります。

自分に対して自信がなくネガティブな状態で変化をしても、変化に至って生じる失敗やミスに対して後ろ向きな考え方になってしまいます。

自分に自信を持ってる状態であれば、変化そのものを前向きに捉える事ができるので、変化に対して前向きになる傾向が強いです。

オープンマインド

オープンマインドである状態とは、自分の考えに固執することなく、他人の考えに寛容であることが多いです。なので他人の思想や行動でいいと思ったことはそのまま受け入れる素直さがあるので、常に変化しやすい環境にいることが多いです。

プライドが高かったりするとオープンマインドになれず、他人の意見や思考を真似ることが出来なかったりするので、オープンマインドである事も非常に重要になります。

目的意識

「〇〇を達成するために変わる」「〇〇を成し遂げたいから▼▼を行動する」など、目的が明確だと行動を起こしやすく、変化に対するアレルギーを感じることはないでしょう。

そもそも、目的遂行には現状の行動を変えなければ目的遂行できないので、目的を持っている人は必然的に何かしらの変化を自ら選択しています。

心のしなやかさ

最後に、レジリエンスと言われるような心のしなやかさです。失敗やミスをしても自分に寛容で、その時々の自分の心理的な状況に応じて柔軟に働くことができるので、誰とでもどんな環境でも物事を推進することができます。

自己変革を自ら行う人は、自ら変わる環境を求めていたりするので、これらの様なレジリエンスの特徴が当てはまります。

以上が、自己変革しやすい人の5つの特徴でした。変化を嫌ってきた人はなかなか、当てはまりにくい事が多かったのではないでしょうか。

次章では、自己変革するための4つのステップについて解説していきます。

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コーチングの意味についてさらに詳しく学びたい方は、「これだけ読めば分かる!コーチングの意味をメリット・種類・スキルから解説」の記事を参考にしてください。

自己変革する4ステップ

適度な危機感を保つ

まず、始めに自分変革の必要があると認識する必要があります。ですが、変わる必要性を自己認知することが最も難しいです。

人生を生きるなかで、何も考えてなかったり、スポーツや芸能、ビジネスなど様座な業界で活躍している同世代を見た時に、尊敬していたり鑑賞しているような状態は非常に危険です。

他人と比べる必要はないですが、「自分はこのままでいいのか?」「もっと自分が成功するにはどうしたらいいのか?」と考えるのが健全な状態です。このちょっとした危機感に直面できない人たちが、時代の変化に適応できずに淘汰されていきます。

まずは、適度な危機感から自分への心配をしてみましょう。

自己認識を高める 

次に自己認識を高めことが必要です。自己認識とは、自分を客観的に判断するこができ、他人から見た自分と客観的に見た自分の状態が大差ない状態を指します。

自己認識が高い状態であれば、自分の行動や選択が間違いでは無かったり、いい方向に進んでいない事に気づけることが多いです。

自己認識を高める方法としては、周囲の人に自分への評価やフィードバックをもらったり、仲の良い知人に自分がどう映っているのかをヒアリングするのも良いでしょう。

変革を妨げている原因をあぶり出す

自己変革の実現には、なぜこれまで自己変革をできなかったのかを、徹底的に堀り下げる必要があります。

過去の失敗パターンやダメな行動を抽出して共通項を洗い出して、なぜ自分はこれまで変革することができなかったのかについて深堀をしましょう。

そうすることで、変革を妨げている原因をあぶりだせるので、今後そのような行動パターンや思考パターンに陥ったときに、「自己変革を妨げている状態」と認識を持てるようになります。

先ほどの自己認識を高める事に近いですが、過去の自分をしっかり認識することで、これからの自分の意思決定において、強力な味方になります。

変化を実行する

最後に、変化を実行に移すことです。どれだけ自己変革を描いても行動に移さなけれな意味はありません。

アイデアに価値がなく実行に価値があるように、自己変革も同じです。実際に行動にうつしてこそ自己変革のはじまりです。

自己変革をするために、ノートに色々メモをしたり誰かに相談をしている人こそ、行動にうつしてみませんか?

組織の自己変革に必要なもの

最後のこの章では、組織が自己変革を行うために必要な要素として必要なものを紹介していきます。

揺るぎない軸

根性論に近いもしれないですが、自分の確固たる信念や決断の軸になっている内容をぶらさずに持ち続けることが最も大切です。

この軸ががブレてしまうと、どうなりたいのかが曖昧になってしまい、組織の方向性としてバラバラになる可能性が高くなります。

組織の結束力を高めるためにも、組織としてどこに向かっていて揺るがない部分が何かを明確にすることで組織として自己変革に取り組めるようになるでしょう。

市場の変化への気づき

組織に変化が必要な時というのは、外部環境の変化が激しく、自分達ではコントロールできない経済性が影響すると、自己変革をせざるを得ません。

例えば、展開している事業ドメインにおいて、前向きな法規制改革が進み市場機会に恵まれてるのであれば、さらなる会社の成長や組織の成長を考慮した取組が必要になります。

一方で、法規制が厳しくなり、自社の事業ドメインにマイナス影響が働く場合では、違う事業をゼロから生み出す必要があったりと、常に自己変革し続けなければいけません。

これらの様に市場の変化にいち早く気づき反応できるかが組織の自己変革の可能性を秘めております。

気づきを組織全体へ広げる仕組み

最後に、自己変革で得た知識や学びを社内で共有・浸透させる仕組みが必要になっています。社内教育精度などにも影響してくる内容ですが、組織としての取組の進捗と結果、そしてどうなったのかをしっかりと末端のメンバーまで届けられる仕組みを自社内で完結していきましょう

意外とこの仕組みが社内で構築されていない会社が多く、オーナー企業の中小偉業や創業間もないスタートアップではこのあたりの仕組みがぐちゃぐちゃになっていることが多いです。

とはいえ、仕組みが構築されていても、運用がされていないケースも多く、大手企業の様な規模な社員数を抱える企業などでは、組織の末端のメンバーまで統一させることは難しく、確実に運用されている組織は少ないでしょう。

まとめ:自己変革を意識的に取り入れ、成長できるリーダーへと変わろう

いかがでしたでしょうか。組織を変えるにも自分を変えるにも、自己変革スキルを必ず櫃省なりますし、それが組織として浸透していたり、自分の中で変革するためのやり方が確立してるのは、大きな武器となります。

意識的に自己変革を取り入れて、成長できるリーダーに変わっていきましょう!

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